Személyiség profilozás

A munkahelyi teljesítmény gyakran függ olyan személyiségjegyektől, mint a jelöltek lendülete és motivációja, alkalmazkodóképessége, vagy az, hogy hogyan illeszkednek be a csapatba vagy a szervezetbe. A jelölt személyiségjegyeinek felmérése előre jelzi a teljesítményt és a jövőbeli lehetőségeket egy adott munkakörben és szervezetben.

A személyiségprofilalkotás tudományos módszer az emberi személyiségjegyek meghatározására, és a tehetséggondozás teljes életciklusában meghatározza a személy és a munkakör közötti illeszkedést. A személyiségfelmérés megállapítja a jelölt erősségeit és potenciális gyengeségeit, kulcsfontosságú munkastílusait és motivációit. A Collins McNicholas a jelölt kitöltését követő 24-48 órán belül személyre szabott jelentést készít az adott szerepkör/részleg alapján.

A Collins McNicholas képes felmérni a jelölt érzelmi intelligenciáját is, amely magában foglalja, hogy egy személy mennyire képes megérteni saját és mások érzéseit és érzelmeit, valamint mennyire jól kezeli a másokkal való kapcsolatait. A Collins McNicholas képes olyan jelentést készíteni, amely megmutatja, hogy a jelölt személyiségjegyeinek adott kombinációja milyen mértékben képes előre jelezni egy sor szociális és érzelmi kompetenciát.

Személyiségprofilozás: Bevezetés

A személyiségprofilozás, más néven viselkedési profilozás vagy személyiségtesztelés olyan terület, amely az eszközök és megoldások széles skáláját öleli fel: a technikai és klinikai eszközöktől kezdve az üzleti célú megoldásokig mindent. Ezek némelyike több száz kérdést használ több tucat változó mérésére, mások egyszerűen csak azonosítják egy személyt, mint aki egy bizonyos kategóriába tartozik. Bárhogyan is működnek azonban, mindezek a megközelítések ugyanazt a mögöttes megoldást kínálják: a személyiség jellemzőit olyan módon azonosítják, amely a viselkedésük megértésében és előrejelzésében hivatott hasznosnak bizonyulni.

Mit mér egy profilozó?

A "személyiség" olyan szó, amelynek jelentését nehéz meghatározni. A köznapi használatban például a legtöbb ember az olyan tényezőket, mint az intelligencia vagy a matematikai képesség, az egyén személyiségének részének tekinti, de az ilyen tényezők kívül esnek a személyiségprofil szerepén abban az értelemben, ahogyan mi itt értjük.

Ehelyett inkább azzal foglalkozunk, hogy modellezzük, hogy egy személy milyen módon hajlamos viselkedni, és milyen alapvető tulajdonságok írják le ezeket a mintákat. Példaként említhetnénk az asszertivitást, az önkontrollt, a határozottságot, az óvatosságot és így tovább. Részben ezért is beszélünk gyakran inkább "viselkedéses", mint "személyiség" profilalkotásról, hogy egyértelmű legyen a különbségtétel.

A profilalkotás előnyei

Nem nehéz elképzelni, milyen előnyökkel járhat egy ilyen profilalkotás. Ha van elképzelésünk arról, hogy milyen motivációk és hajtóerők rejlenek egy személy munkához való hozzáállása mögött, akkor lehetséges:

Megérteni, hogy mi késztet egy személyt arra, hogy úgy cselekedjen, ahogyan cselekszik.

Motiválni őket arra, hogy új és kihívást jelentő feladatokat vállaljanak a saját feltételeik szerint.

Megjósolni, hogy valószínűleg hogyan fognak reagálni különböző helyzetekben.

Kiválasztani a legjobb egyéneket az egyes feladatokra vagy szerepekre.

Ezek nem csak elméleti előnyök: a gyakorlatban is megvalósíthatók, de egy kellően hatékony modellel - sőt, bizonyos esetekben akár automatizálhatók is. Például ebben a tényfájlban részletesen megtudhatja, hogy a Discus eszköz hogyan tudja kezelni a kiválasztási folyamatot.

Profilalkotás a gyakorlatban

Az ilyen jellegű profilalkotásnak rengeteg általános előnye van, de milyen konkrét felhasználási módjai vannak? Nos, nézd meg ezt a listát egy válogatásért (bármelyik itt látható elemre kattintva további információkat kaphatsz az adott témáról).

Toborzás

Értékelés

Kulturális integráció

Áthelyezés

Konkrét problémák kezelése

Karrierfejlesztés

Tárgyalásmenedzsment

A profilalkotás különböző típusai

A profilalkotásnak különböző megközelítései vannak, és különböző modelleket használnak egy személy munkamódszereinek leírására. Az Axiom Discus profilozója a DISC modellt használja a viselkedés és a személyiség leírására, kifejezetten üzleti felhasználásra tervezett módon. Íme, hogyan hasonlítja össze néhány más megközelítéssel:

Viselkedésalapú: azaz a viselkedés megfigyelésére és leírására összpontosít, nem pedig egy konkrét pszichológiai elméletre épül.

Folyamatos: azaz nem osztja az embereket néhány rögzített kategóriába (de felismer bizonyos általános típusokat, amint azt itt láthatja).

Speciális: azaz nem próbálja a személyiség minden aspektusát modellezni, hanem azokra a tulajdonságokra összpontosít, amelyek az üzleti életben relevánsak.

A DISC elméletéről és gyakorlatáról sokkal többet megtudhat a DISC-referenciatárunkban.

Ha látni szeretné, hogyan alkalmazzák a DISC-et a gyakorlatban, nézze meg a Discus integrált profilozót.

Személyiség profilozás

Egyedülálló személyiségtesztjeink lehetővé teszik, hogy a jelentkezőket valódi emberként ismerje meg - nem csupán papírdarabokként.

1 Érts meg másokat

Ingyenes típusleírásainkból megtudhatja, hogy mi az, ami valóban hajtja, inspirálja és aggasztja a különböző személyiségtípusokat, így segítve Önt abban, hogy tartalmasabb kapcsolatokat építsen ki.

Olvasson a típusokról

2 Szerezz útitervet a sikerhez

Prémium profiljainkat azoknak ajánljuk, akik szeretnének mélyebben elmerülni a személyiségükben, és megtanulni, hogyan fejlődjenek, és hogyan igazodjanak el jobban a körülöttük lévő világban.

3 Fedezd fel eszköztárainkat

Számos eszközt és értékelést fejlesztettünk ki, amelyek segítségével felfedezheti, hogy személyiségjegyei hogyan befolyásolják élete különböző aspektusait - az önbizalmát, a maximalizmusát, a kiégését és még sok mást.

A személyiségprofilkészítés

Az egyik olyan eszköz, amellyel betekintést nyerhetsz abba, hogy alkalmazottaid hogyan szeretnek tanulni, dolgozni és interakcióba lépni. Ezt az információt felhasználva olyan munkakörnyezet kialakítására összpontosíthatsz, amely jobban elősegíti a termelékenységüket. Üzlettulajdonosként vagy vezetőként ez az információ segíthet neked a munkaerő-felvétel, az előléptetések, a szakmai fejlődési lehetőségek és a projektmegbízások terén hozott döntések meghozatalában is.

A személyiségprofilok segítségével például azonosíthatod a potenciális vezetői tulajdonságokat, vagy azokat a tulajdonságokat, amelyek alapján valaki alkalmas lehet egy új vagy alternatív szerepkör betöltésére. A személyiségprofilalkotás nem az "ideális" személy azonosításáról szól; itt nem arról van szó, hogy mi a helyes vagy helytelen - minden személyiségtípusnak megvannak az előnyei és hátrányai.

Arról szól, hogy azonosítsd és megértsd saját erősségeid és gyengeségeid, valamint kollégái erősségeit és gyengeségeit, majd találd ki a legjobb módját a közös munkának, hogy mindenki jól érezze magát és támogatást kapj a szerepedben való legjobb teljesítményhez. Vezetőként az is fontos, hogy megértsd saját vezetői stílusod és hogy ez hogyan hat a csapat hatékonyságára.

Többféle teszt is rendelkezésre áll, amelyek mind hasonló típusú személyiségprofilt kínálnak, de a Xerónál a csapatokat kollektíven a DiSC személyiségprofilozó teszt elvégzésére ösztönzik. Mivel a WorkflowMax marketingcsapata napi szinten nagyon szorosan együttműködik egymással a projekteken, és mindannyian eléggé különböző emberek vagyunk, úgy gondoltuk, hogy hasznos lenne kitölteni a DiSC-kérdőívet, majd megosztani egymással az eredményeket, hogy továbbra is egy nagy-boldog marketingcsapat legyünk, miközben az üzlettel együtt növekszik!

Bevezetés a DiSC-be

A DiSC egy népszerű személyiségértékelő eszköz, amelyet a termelékenység, a csapatmunka és a kommunikáció javítására használnak. Lehetőséget teremt a viselkedésbeli különbségek és preferenciák körüli diskurzusra. A név a négy pillérről származik, amelyek köré a személyiség viselkedésformái épülnek:

A DiSC felmérés meglehetősen egyszerű folyamat. Minden csapattag kap egy linket egy privát online kérdőívhez, amelyet a saját idejében tölthet ki.

Attól függően, hogy milyen típusú profiltesztet használ, vagy kényszer-választásos kérdések, vagy egy értékelési skála van. Ezt követően egy átfogó jelentést küldenek át, amely rengeteg adatot tartalmaz a munkahelyi prioritásokról és preferenciákról. Ez a jelentés téged is elhelyez valahol a "térképen" - a pont elhelyezkedése jelzi a te hajlamod egy bizonyos személyiségstílusra, valamint e hajlam erősségét is.

Itt van az enyém. Elég egyértelműen az S kategóriába tartozom, de ez nem jelenti azt, hogy más területeken nincsenek hajlamaim, csak ez a terület a domináns.

DISCstyle

A profiljelentés ezután betekintést nyújt a viselkedési technikáidba az általad preferált munkakörnyezetbe, abba, hogyan reagálsz a kihívásokra, szabályokra és eljárásokra, az általad preferált munkatempóba, a motiváló és stresszorokba, valamint az optimális hatékonyságot biztosító javasolt stratégiákba. A DiSC nem méri az intelligenciát, az alkalmasságot, a mentális egészséget vagy az értékeket.

Az eredmények alapján a jelentés értékes betekintést nyújt abba is, hogyan reagálj a többi stílusra, milyen motiváció áll a viselkedésük mögött, és hogyan tudod saját viselkedésed a legjobban hozzáigazítani a többi stílussal való interakciók során.

És most mi lesz?

Nagyon érdekes, hogy elemzik a személyiségedet, de a lényeg nem csak az, hogy a kedvenc témádról (magadról) olvass egy csomó mindent. Bár a saját tendenciáid jobb megértése segít abban, hogy jobb módszereket találj a dolgok elvégzéséhez, az igazi előnyök abban is rejlenek, hogy a kollégáid jobban megismernek téged, és ebből kiindulva jobb módokat találnak egymás támogatására és a közös munkára.

Miután a WorkflowMax marketingcsapata alaposan megvizsgálta személyes eredményeinket, a DiSC rendszerben "összehasonlító jelentéseket" futtathattunk a csapatunk minden egyes tagjával. Ezek összehasonlították a saját stílusunkat a kollégáinkéval, azonosítva, hogy miben hasonlítunk, és miben különbözünk. Az összehasonlító jelentés a hasonlóságok és a különbségek alapján felvázolja a javasolt akadályokat, előnyöket és tippeket a közös munkához.

Az összehasonlítás legfontosabb területei a következők:

Merész vs. óvatos

Kihangsúlyozottság vs. zárkózottság

Szkeptikus vs. elfogadó

Nyugodt vs. energikus

Tapintatos vs. őszinte

Halk szavú vs erőteljes

A személyiségprofilozás öt buktatója

Sok munkáltató alkalmazza a személyiségprofilozást a felvételi folyamat részeként - de vajon a megfelelő eredményeket adják-e? Geoff Tricky, a Psychological Consultancy ügyvezető igazgatója megkérdezi, hogy vajon tényleg olyanok-e, mint amilyennek látszanak. Egészen a közelmúltig a személyiségprofilalkotást a pszichológusok kizárólagos területének tekintették, és csak a vezetői pozíciók értékelésére korlátozódott.

A teszteket általában a pszichológus és az egyén közötti intim és átgondolt, négyszemközti élményként végezték. Ma már foglalkozásterapeuták, HR-szakemberek, toborzók, vezetői coachok, trénerek, karrier-tanácsadók és mások, akik mind nagyon különböző háttérrel rendelkeznek, kezelik ezeket a technikákat. E változás nagy részét a technológiai forradalom okozta. Néhány kattintással jelöltek tízezreit lehet átvezetni az online pszichometriai értékelő portálok széles skáláján.

A személyiségvizsgálat ma már szinte rutinszerű része bármely felvételi eljárásnak. De vajon jó dolog-e ez a forradalom? Bár senki sem akarja visszaforgatni az idő kerekét, és nem is tudná visszaforgatni, konstruktív lenne értékelni a helyzetet, és megfontolni, hogy a személyiségprofilok készítése javítható-e, és ha igen, hogyan.

A személyiségprofilok potenciálisan hihetetlenül erősek. A munkaerő-felvételi döntéseket és a karrierépítést nagymértékben befolyásolhatják a pszichometriai tesztek, de mind a tesztek felhasználóinak, mind a tesztek kitöltőinek tisztában kell lenniük a személyiségprofilok készítésének buktatóival.

1. Mi is pontosan a személyiség?

Ez szinte már az első akadályon elbukhat, hiszen a "személyiség" kifejezés különböző embereknek mást jelent, pszichológusoknak és másoknak egyaránt.

Ez egy fogalmi aknamező, ahol a megközelítés és a tartalom jelentősen eltér egymástól. A kritikus dolog az, hogy tisztában legyél azzal, hogy a teszt szerzője mit ért a "személyiség" alatt. A személyiség biztosítja azt a viselkedési konzisztenciát, amely megkülönbözteti az egyik embert a másiktól. A tartós viselkedési előítélet hatással van a munkahelyi teljesítményre.

2. Tudd, hogy mit keresel

Egyes értékelések lényegében horgászgyakorlatok, olyan teszteket használnak, amelyeknek nincsenek határozott kritériumai. Ez csak zavaró mennyiségű zavaró információt generál, és több kérdést vet fel, mint választ. Ha nem tudod, mit keresel nem valószínű, hogy megtalálod!

3. Meg tudod különböztetni a jó és a rossz tesztet?

Az internet szinte bárki számára lehetővé teszi, hogy tesztet vagy kérdőívet tegyen fel az internetre, ezért eléggé kell ismernie a technikát ahhoz, hogy megkülönböztető képességgel rendelkezzen. Keresd a jó hírű kiadókat és az érvényességi és megbízhatósági adatokat. Használd a British Psychological Society (BPS) és mások által közzétett értékeléseket.

4. Képes vagy értelmezni egy személyiségprofilt?

A profilok értelmezése következtetéses, rendkívül árnyalt, és a tesztek tartalmából, a kutatásból, a személyes tapasztalatból és a szaktudásból merít. A legtöbb személyiségvizsgálat nem fókuszált, és a személyiség teljes panoráma-tartományát lefedi, így neked kell kiválogatnia, hogy mi az, ami a saját értékelésed szempontjából releváns.

5. Tudod magyarázni és bővíteni a jelentést?

Az online generált jelentések hasznosak lehetnek, de még a legjobbak is korlátozottak. Amikor magyarázod felvételi döntéseid, vagy visszajelzést adsz a jelölteknek, képesnek kell lenni arra, hogy részletesen kifejtsd és könnyen érthető munkahelyi kifejezésekkel leírd, hogy az eredményeknek valószínűleg milyen következményei lesznek.